KPI, OKR 정리 가이드: 개념, 예시, 차이 알아보기

1. KPI란 무엇인가?: KPI 뜻

KPI(Key Performance Indicator)는 조직이나 팀이 설정한 목표가 어느 정도 달성되고 있는지를 판단하기 위해 사용하는 성과 지표예요. 실제 결과를 기준으로 목표 달성 수준을 확인할 수 있도록 수치나 지표 형태로 정의된다는 점이 KPI의 특징이에요.

KPI는 조직의 전략과 연결되어 설정됩니다. 회사의 방향과 목표가 먼저 정해지고, 이를 팀과 개인 단위로 구체화하는 과정에서 KPI가 만들어져요. 이 때문에 KPI는 성과를 평가하는 기준이자, 구성원이 어떤 결과를 만들어야 하는지를 보여주는 지표로 활용될 수 있어요. 일반적으로 KPI는 매출, 비용, 생산량, 품질, 고객 만족도처럼 측정이 가능한 요소를 중심으로 설정돼요. 예를 들어 매출 성과를 관리하려는 경우, 매출액이나 신규 고객 수, 전환율과 같은 지표를 KPI로 사용할 수 있어요. 이러한 지표를 통해 목표 달성 여부를 비교하고 관리할 수 있습니다.

KPI는 일정 기간을 기준으로 운영됩니다. 월별, 분기별, 연간 단위로 목표 수준을 정하고, 실제 결과와 비교해 성과를 점검하는 방식으로 운영해요. 이렇게 기간을 설정하면 성과의 변화 추이와 개선 여부를 함께 확인할 수 있기 때문입니다. 또한 동일한 기준으로 반복 측정이 가능해져 목표 대비 성과를 비교하거나, 이전 기간과의 차이를 분석하는 데에도 활용할 수 있어요. 이 과정에서 KPI는 성과 관리, 평가, 보상 기준을 설정하는 데 참고 자료로 활용됩니다.

이처럼 KPI는 조직의 목표를 구체적인 성과 지표로 표현하고, 결과를 기준으로 관리하기 위해 사용하는 지표예요. KPI 설정 방식에 따라 조직이 관리하는 성과의 기준과 방향이 달라질 수 있답니다.

2. KPI 설정 방법

KPI는 조직의 목표를 실제 성과 관리 수준으로 옮기는 과정에서 설정되는 지표예요. 이때 중요한 점은 모든 업무를 지표로 만들기보다 목표 달성과 직접적으로 연결되는 성과를 기준으로 삼는 것이에요. KPI 설정은 조직의 방향, 측정 가능성, 운영 주기를 모두 고려해 이루어집니다.

조직 단위 KPI는 회사의 전략과 사업 목표를 바탕으로 설정돼요. 이후 팀 KPI는 조직 KPI를 기준으로 역할에 맞게 세분화되고, 개인 KPI는 팀 KPI를 수행하기 위한 단위 지표로 정리됩니다. 이처럼 KPI는 위에서 아래로 연결되는 구조로 설계되는 경우가 많습니다.

또한 KPI는 결과 중심으로 설정돼요. 업무 과정이나 활동 자체보다 그 결과가 어떤 수치로 나타나는지를 기준으로 삼아야 해요. 예를 들어 영업 활동 강화보다는 신규 계약 건수처럼 성과를 확인할 수 있는 형태가 KPI로 적합합니다.

KPI를 설정할 때는 관리 가능한 범위도 고려해야 해요. 지표가 너무 많아지면 관리 부담이 커지고, 반대로 지나치게 적으면 성과를 충분히 설명하기 어려워저요. 조직과 팀의 운영 여건에 맞춰 적절한 개수로 설정하는 것이 중요합니다.

2-1. KPI 설정 기준

KPI를 설정할 때는 해당 지표가 성과 관리와 평가에 적합한지 판단해야 해요. 아래 기준들을 통해 KPI로 활용 가능한 지표인지 점검할 수 있어요.

• 측정 가능성
  KPI는 수치나 명확한 기준을 통해 결과를 확인할 수 있어야 해요. 측정이 어려운 지표는 평가 시 해석의 차이를 만들 수 있어, 성과 비교가 어려워질 수 있습니다.

• 조직 목표와의 연결성
  KPI는 조직이나 팀의 목표를 설명하는 지표여야 해요. 목표와 직접적인 연결이 없는 지표는 관리 대상이 되더라도 성과 개선으로 이어지기 어려워요. 그렇기에 지표를 설정할 때는 해당 KPI가 어떤 목표를 뒷받침하는지 분명히 해야 해요.

• 기간 단위 비교 가능성
  KPI는 일정 기간 동안 성과를 비교할 수 있어야 해요. 이전 기간과의 변화나 목표 대비 달성 수준을 확인할 수 있어야 성과를 관리할 수 있습니다.

• 업무 연결성
  KPI는 담당자나 팀이 직접 관리하고 개선할 수 있는 영역이어야 해요. 외부 요인에 크게 좌우되는 지표는 성과 관리 기준으로 적합하지 않아요. KPI는 해당 지표로 평가받는 개인이나 팀의 업무 결과가 직접 반영되는 지표를 기준으로 설정하는 것이 좋습니다.

2-2. KPI 작성 방식

KPI를 작성할 때는 지표의 대상과 측정 기준을 함께 정리하는 방식이 일반적이에요. 무엇을, 어떤 기준으로, 어느 수준까지 관리할 것인지가 드러나야 합니다. 이때 가장 많이 활용되는 기준이 SMART 원칙입니다.

SMART 기법으로 KPI 작성하기

• 구체성(Specific)
  KPI는 무엇을 관리하려는 지표인지 한 문장만 봐도 알 수 있어야 해요. 매출 확대, 고객 만족도 개선처럼 범위가 넓은 표현은 실제 성과를 점검하는 기준으로는 부족합니다. KPI로 작성할 때는 어떤 성과를, 어떤 기준으로 관리할 것인지가 명확하게 드러나야 합니다.

• 측정 가능성(Measurable)
  KPI는 수치나 명확한 기준으로 결과를 확인할 수 있어야 해요. 달성 여부를 판단할 수 없는 지표는 성과 관리에 활용하기 어렵기 때문에 KPI에는 성과를 객관적으로 확인할 수 있는 지표나 수치가 포함되어야 해요.

• 달성 가능성(Achievable)
  KPI는 실제 업무 환경과 자원을 고려했을 때 달성 가능한 수준으로 설정되어야 해요. 현실과 동떨어진 목표는 구성원의 행동을 이끌기보다는 처음부터 달성 불가능한 기준으로 인식되기 쉬워요. KPI는 도전적일 수는 있지만 업무 방식의 개선이나 집중을 통해 도달할 수 있는 범위 안에서 설정되어야 합니다.

• 목표와의 관련성(Relevant)
  KPI는 조직이나 팀의 목표와 직접적으로 연결되어야 해요. 지표 자체는 관리되고 있지만 해당 KPI가 왜 중요한지 설명되지 않는 경우도 많습니다. 이럴 경우 KPI는 실제 성과 개선으로 이어지기 어렵습니다. KPI를 설정할 때는 해당 지표가 어떤 목표를 설명하고 있는지를 검토할 필요가 있습니다.

• 기한 설정(Time-bound)
  KPI에는 성과를 점검할 기간이 포함돼야 해요. 월별, 분기별, 연간처럼 기준 기간을 설정하면 목표 대비 성과를 비교할 수 있고, 이전 기간과의 변화도 확인할 수 있어요. KPI는 일정 기간을 기준으로 반복 관리될 수 있을 때 성과 관리 지표로 활용할 수 있습니다.

3. KPI 예시

KPI는 모든 직무에 동일한 방식으로 적용되지 않아요. 업무 성격에 따라 성과가 숫자로 바로 드러나는 직무가 있는 반면, 결과의 질이나 개선 정도를 함께 살펴봐야 하는 직무도 있습니다. KPI가 직무 특성에 따라 어떻게 다르게 작성되는지 한번 살펴보겠습니다.

성과를 수치로 관리하기 쉬운 직무: 영업·마케팅

영업과 마케팅 직무는 매출, 계약, 전환처럼 성과 결과가 비교적 명확하게 수치로 나타나요. 이 때문에 KPI를 설정할 때도 달성 여부를 바로 판단할 수 있는 숫자 기준이 주로 사용됩니다.

성과를 수치만으로 평가하기 어려운 직무: 인사·CS

인사, 고객지원 등 직무는 업무 결과가 단일 지표로 바로 설명되지 않는 경우가 많아요. 이 때문에 KPI를 설정할 때는 정량 지표를 기본으로 두되, 업무 품질이나 운영 안정성을 함께 확인할 수 있는 기준을 포함하는 것이 좋아요.

4. OKR이란 무엇인가? OKR 뜻

OKR(Objectives and Key Results)은 조직이나 팀이 어디로 가야 하는지와, 그 목표에 얼마나 도달했는지를 함께 관리하기 위한 목표 관리 방식이에요. KPI가 성과를 수치로 관리하는 데 초점이 있다면, OKR은 목표의 방향과 우선순위를 정하는 데 더 많이 활용됩니다.

OKR은 Objective(목표)와 Key Result(핵심 결과), 두 가지 요소로 구성돼요.

Objective(목표)는 일정 기간 동안 조직이나 팀이 이루고자 하는 방향을 나타냅니다. 이 목표는 숫자보다는 의도와 맥락이 드러나는 문장으로 작성되는 경우가 많으며, 구성원이 어떤 변화나 결과를 만들어야 하는지를 분명히 보여주는 역할을 해요.

Key Result(핵심 결과)는 Objective가 어느 정도 달성되었는지를 확인하기 위한 기준이에요. 핵심 결과를 통해 목표를 수치나 판단 기준으로 구체화함으로써, 목표 달성 여부를 점검할 수 있어요.

OKR은 보통 분기 단위로 운영되며, 모든 목표를 100% 달성하는 것을 전제로 하지 않아요. OKR은 기존 방식보다 한 단계 높은 수준을 시도하도록 설계된 목표 체계이기 때문입니다. 도전적인 목표를 설정하고, 그에 따라 실제로 어떤 변화가 있었는지를 점검하는 방식으로 OKR을 활용할 수 있어요.

OKR은 성과를 평가하기 위한 지표라기보다는 조직이 무엇에 집중해야 하는지를 공유하고, 목표 달성 과정을 함께 점검하기 위한 체계입니다. 변화가 잦거나 새로운 시도가 필요한 환경에서 OKR은 유연한 목표 관리 방식으로 활용되고 있어요.

5. OKR 설정 방법

OKR은 성과를 평가하기 위한 지표라기보다 조직이나 팀이 일정 기간 동안 어디에 집중할 것인지를 정리하는 목표 관리 방식이에요. 따라서 OKR을 설정할 때는 해당 목표가 조직의 방향과 우선순위를 제대로 보여주고 있는지가 중요해요.

OKR은 모든 업무를 관리하기 위한 도구가 아니기 때문에 일상적으로 반복되는 운영 업무까지 모두 포함시키는 방식은 적합하지 않아요. 대신 해당 기간 동안 조직이나 팀의 상태를 한 단계 바꾸기 위해 반드시 다뤄야 할 영역을 중심으로 목표를 설정해야 해요. 이를 통해 구성원은 지금 해야 할 일의 목록이 아니라 왜 이 목표에 집중해야 하는지를 이해할 수 있습니다.

또한 OKR 설정 과정에서는 목표의 개수를 의도적으로 제한합니다. 목표가 많아질수록 구성원의 집중은 분산되고 OKR이 관리 항목 목록처럼 운영될 가능성이 커지기 때문이에요. 보통 한 조직이나 팀에서 OKR은 소수의 목표에 집중하고, 나머지 업무는 KPI나 업무 계획을 통해 관리하는 경우가 많아요.

5-1. OKR 설정 기준

OKR을 설정할 때는 목표가 조직이 해당 기간 동안 어디에 힘을 써야 하는지 명확하게 드러내는가를 기준으로 판단하는 것이 중요해요. 아래 항목은 OKR이 방향 관리 도구로 기능할 수 있는지를 점검하기 위한 기준입니다.

• 방향성

  OKR의 목표는 조직이나 팀이 해당 기간 동안 어떤 방향으로 나아가려는지를 분명하게 드러내야 해요. 목표 문장을 읽었을 때 구성원이 이번 분기에 무엇에 집중해야 하는지를 바로 이해할 수 있어야 해요. 해야 할 일을 나열한 목표는 방향을 제시하기 어렵기 때문에 OKR로 적합하지 않습니다.

• 변화 지향성

  OKR은 현재 상태를 유지하기 위한 목표보다는 지금보다 한 단계 나아가기 위해 필요한 변화를 다루는 데 적합해요. 이미 잘 작동하고 있는 업무나 반복적인 운영 과제는 OKR보다는 KPI나 업무 계획으로 관리하는 편이 효과적입니다.

• 공유 가능성

  OKR은 조직 내에서 공개적으로 공유되는 목표이기 때문에 목표의 의도와 맥락이 구성원에게 충분히 전달될 수 있어야 해요. 목표를 이해하지 못하거나 공감하지 못한다면 OKR은 구성원의 행동 변화로 이어지기 어려워요.

• 점검 가능성

  OKR은 보통 분기 단위로 운영되며 설정한 기간 안에서 목표의 진행 상황을 확인할 수 있어야 해요. 기간이 지나치게 길면 집중도가 떨어지고, 너무 짧으면 의미 있는 변화를 만들기 어렵습니다.

5-2. OKR 작성 방식

OKR은 Objective(목표)와 Key Result(핵심 결과)를 분리해 작성하는 방식으로 구성돼요.

목표는 정성적인 문장 형태로 작성되는 경우가 많아요. 목표 문장에는 숫자보다 해당 기간 동안 만들고자 하는 상태나 변화가 드러나야 합니다. 목표 문장은 구성원이 읽었을 때, 해당 기간 동안 무엇에 집중해야 하는지 바로 이해할 수 있어야 해요.

핵심 결과는 목표의 진행 상황을 확인하기 위한 기준이에요. 핵심 결과는 보통 2~4개 정도로 설정하며, 각 결과는 달성 여부를 판단할 수 있도록 수치나 기준을 포함합니다. 핵심 결과는 목표가 실제로 어느 정도 실현되고 있는지를 확인하는 기준으로 작성됩니다.

OKR을 작성할 때는 목표와 핵심 결과가 자연스럽게 연결되는지도 점검해야 해요. 핵심 결과를 달성했을 때, 목표에 가까워졌다고 말할 수 있는 구조로 설계되는 것이 필요해요.

6. OKR 예시

OKR 조직의 방향이 팀과 개인의 목표로 어떻게 이어지는지를 보여줘요. 따라서 OKR을 조직, 팀, 개인 단위로 나누어 살펴보면, 상위 목표가 하위 목표로 어떻게 구체화되는지 확인할 수 있습니다.

아래 예시는 신규 사용자 이탈을 줄이고, 초기 제품 경험을 개선하려는 상황을 가정해 작성한 OKR이에요. 동일한 과제를 조직, 팀, 개인 단위에서 어떻게 다르게 표현하는지 살펴보세요.

조직 OKR은 회사 전체가 어떤 변화에 집중해야 하는지를 보여주는 역할을 해요. 개별 업무보다는 사업이나 제품 차원의 방향이 드러나는 목표로 구성됩니다.

팀 OKR은 조직 OKR을 팀의 역할에 맞게 해석한 형태예요. 팀이 어떤 방식으로 조직 목표에 기여할 것인지를 구체화합니다.

개인 OKR은 팀 목표를 개인의 실행 단위로 풀어낸 형태예요. 업무 할 일 목록이 아닌 개인이 어떤 변화를 만들어야 하는지에 초점을 둡니다.

7. KPI와 OKR의 차이

KPI와 OKR은 모두 목표 관리를 위한 도구이지만, 무엇을 관리하려는지와 어떻게 활용되는지에는 차이가 있어요. 두 개념을 구분하지 않고 사용하면 목표 관리가 오히려 복잡해질 수 있기 때문에 각각의 역할을 구분해 이해하는 것이 중요해요.

관리 대상의 차이

KPI는 성과를 관리하기 위한 지표예요. 이미 중요하다고 합의된 성과 기준을 지속적으로 점검하고, 목표 수준을 유지하거나 개선하는 데 활용됩니다. 매출, 이탈률, 전환율처럼 반복적으로 관리해야 하는 수치가 KPI로 설정되는 경우가 많습니다.

반면 OKR은 집중해야 할 목표를 정리하는 방식이에요. 조직이나 팀이 일정 기간 동안 어떤 변화에 힘을 쏟을 것인지를 명확히 하기 위해 사용됩니다. 모든 성과를 관리하기보다는 해당 기간에 가장 중요한 목표를 선별하는 데 초점이 맞춰져 있어요.

운영 목적의 차이

KPI는 성과 점검과 평가를 염두에 두고 운영되는 경우가 많아요. 목표 대비 결과를 비교하고 기준을 충족했는지를 확인하는 데 적합해요. 이 때문에 KPI는 평가나 보상 기준과 연결되는 경우도 많습니다.

OKR은 평가보다는 방향 정렬과 집중을 위한 도구로 활용돼요. 목표 달성률 자체보다 목표를 기준으로 조직이 어디까지 나아갔는지를 점검하는 데 의미가 있습니다. 도전적인 목표를 설정하고 그 과정에서 어떤 변화가 있었는지를 확인하는 방식이 일반적이에요.

지표 활용 방식의 차이

KPI는 보통 지속적으로 관리되는 지표입니다. 한 번 설정되면 일정 기간 동안 반복해서 사용되며, 목표로 정한 수치에 도달했는지, 혹은 이전보다 성과가 악화되지 않았는지를 확인하는 것이 중요합니다.

OKR의 핵심 결과는 특정 목표를 설명하기 위한 기간 한정 기준입니다. 같은 지표라도 이번 분기에 어떤 변화를 만들기 위해 사용하는지에 주목해요. 따라서 OKR의 핵심 결과는 분기마다 바뀔 수 있으며 모든 결과를 달성하지 않더라도 의미를 가질 수 있습니다.

실무에서는 KPI와 OKR을 서로 대체 관계로 보지 않고, 역할에 따라 함께 사용하는 경우가 많습아요.

• KPI는 조직이 지속적으로 관리해야 하는 성과 기준으로 유지하고

• OKR은 그중에서도 해당 기간에 특히 개선하거나 도전해야 할 영역을 정리하는 데 사용해요.

같은 지표라도 관리 기준으로 사용할 때는 KPI가 되고, 특정 목표의 진행 상황을 보여주는 기준으로 사용할 때는 OKR의 핵심 결과가 될 수도 있습니다.

중요한 것은 KPI와 OKR을 구분해 이해하고 조직의 상황과 목적에 맞게 조합해 사용하는 것이에요. 성과를 안정적으로 관리해야 하는 영역은 KPI로 유지하고, 새로운 시도나 개선이 필요한 과제는 OKR로 다루는 방식이 목표 관리의 부담을 줄이고 집중도를 높이는 데 도움이 될 것이에요.