1. 3개월 수습기간, 왜 필요할까?
수습기간은 회사와 신입 직원 모두에게 중요한 적응 기간이에요. 기업은 새로 채용한 인재가 실제 업무 환경에서 역량을 발휘할 수 있는지 확인하고, 구직자는 자신이 조직에 잘 적응할 수 있는지를 경험해볼 수 있어요. 이러한 이유로 많은 기업들이 수습 제도를 도입하고 있습니다.
근로기준법/최저임금법으로 수습기간 알아보기
그렇다면 왜 수습기간은 보통 3개월로 정해질까요? 법적으로 수습기간의 길이가 반드시 3개월이어야 한다는 규정은 없지만, 여러 고용 관련 법령에서 3개월 기준으로 특별 규정을 두고 있기 때문이에요. 예를 들어, 근로기준법 제26조는 근로자를 해고할 때 30일 전 예고(또는 30일분 임금 지급)를 의무화하고 있지만, 예외적으로 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 적용을 면제하고 있습니다. 또한 최저임금법 시행령 제3조는 1년 이상의 기간으로 근로계약을 체결하였고 수습 시작 후 3개월 이내인 근로자에 대해서는 법정 최저임금의 90%까지만 지급할 수 있는 예외를 두고 있습니다.
이처럼 해고 예고나 임금과 관련한 법령상의 기준이 3개월로 설정되어 있다 보니 대부분의 기업이 관행적으로 수습기간을 3개월로 운영하는 것이에요. 3개월은 새로운 직원의 업무 적응과 성과를 판단하기에 충분한 시간인 동시에, 기업 입장에서도 법적 리스크를 최소화하면서 채용 실패 가능성을 줄일 수 있는 절충선으로 여겨집니다.
2. 수습기간 근로계약서 유의사항
수습기간을 운영하기로 했다면 채용 시 작성하는 근로계약서에 수습 조건을 명확히 명시하는 것이 중요해요. 수습과 관련한 조항이 불분명하면 나중에 법적 분쟁의 소지가 될 수 있으므로 다음 사항들을 근로계약서에 반드시 포함해야 합니다.
근로계약기간 및 수습기간
전체 근로계약 기간과 수습기간의 존재 및 기간(시작일과 종료일)을 명확히 적습니다. (입사일로부터 3개월간을 수습기간으로 한다.) 회사 내 취업규칙에 수습기간에 대한 규정이 있더라도, 근로계약서에 구체적인 기간이 쓰여 있지 않으면 해당 기간을 법적으로 수습기간으로 인정받지 못할 수 있으니 주의해야 합니다.
본채용 여부 조건
수습기간 운영 목적을 분명히 하고 수습 결과에 따라 본채용이 거부될 수 있다는 조건을 명시해야 합니다. 수습기간은 근로자의 능력, 자질, 성실성 등을 시험 평가하는 기간이므로, 만약 수습 기간 중 근무 태도나 업무 능력이 부적합하다고 판단되면 정식 채용을 하지 않을 수 있음을 근로계약서(또는 취업규칙)에 밝혀두어야 합니다.
기본 근로조건 항목 기재 필수
수습기간이라 하더라도 근로기준법 제17조에서 정한 서면 명시 의무 대상 항목들은 근로계약서에 모두 포함되어야 합니다. 정식 채용 이전이라도 근로계약 관계는 성립되기에 이로 인해 발생하는 모든 권리와 의무는 수습기간 중에도 동일하게 보호됩니다.
임금
소정근로시간
휴일(유급휴일)
연차유급휴가
기타 근로조건
2-1. 수습기간 월급 유의사항
수습기간 동안의 임금은 정규 채용 후와 동일하게 지급되기도 하지만, 일부 기업은 수습기간에는 임금을 낮춰 지급하기도 해요. 최저임금법 시행령 제3조는 수습 3개월 이내인 근로자의 경우 법정 최저임금의 10%를 감액하여 지급할 수 있도록 규정하고 있습니다. 다만 아무 조건 없이 모든 수습직원에게 임금을 적게 지급할 수 있는 것은 아니에요. 이러한 수습기간 임금 감액이 가능한 요건은 다음과 같이 제한됩니다.
근로계약 기간이 1년 이상일 것
단기간 아르바이트나 1년 미만 계약직 등은 수습기간 임금 감액 혜택을 적용할 수 없어요. 반드시 정규직처럼 1년 이상 지속되는 고용계약이어야 합니다.
수습기간이 3개월 이내일 것
4개월째부터는 법적으로 수습 예외가 종료돼요. 따라서 수습기간이 3개월을 넘는 경우 그 초과분에 대해서는 최저임금 100%가 적용됩니다. 3개월이 넘는 수습기간을 적용할 경우, 수습 종료 전에 당사자의 서면 동의나 계약 갱신을 통해 연장 합의를 진행해야 합니다.
단순 노무 업무 종사자가 아닐 것
최저임금법 제5조에서는 감액이 허용되지 않는 직종을 별도로 규정하고 있습니다. 주로 숙련이나 훈련을 요하지 않는 단순 노동직의 경우 최저임금 100%를 지급해야 합니다. 예컨대 건설 단순 노무직, 청소 및 경비직, 배달원 등은 감액 대상에서 제외되어 있습니다.
위 세 가지 조건을 모두 충족하는 경우에만 수습기간 중 최저임금을 90% 수준으로 지급하는 임금 감액이 가능합니다. 만약 수습기간의 급여가 최저임금의 90%를 초과한다면 회사가 수습기간의 임금을 기존 정규직 급여의 50% 수준으로 책정하더라도 법 위반은 아닙니다.
3. 수습평가 기준과 수습평가표 작성 방법
공정하고 체계적인 수습평가를 위해서는 평가 기준을 명확히 정하고 표준화된 평가표를 활용하는 것이 좋습니다.
수습평가 기준 설정하기
수습 직원의 어떤 역량과 태도를 평가할 것인지 구체적인 항목을 정해야 해요. 일반적으로 수습평가에서는 업무에 대한 이해도, 직무 수행 능력, 업무 태도와 성실성, 조직 적응력 등을 주요 지표로 합니다.
업무 이해도: 맡은 업무나 제품/서비스에 대한 지식 수준과 이해력
업무 처리 능력: 실제 과제 수행 능력, 업무 품질과 정확도, 문제해결 능력
근무 태도 및 성실성: 시간 엄수, 업무에 임하는 자세, 책임감, 적극성
팀워크 및 조직 적응력: 동료와의 협업, 의사소통 능력, 회사 문화에의 적응 정도
종합 의견: 전반적인 강점과 약점에 대한 평가자 의견, 향후 발전 가능성
전환 여부 결정: 평가를 토대로 최종적으로 정규직 전환(또는 본채용 거부)에 대한 판단
위 항목들은 직무 분야나 회사 규모에 따라 추가되거나 조정될 수 있지만, 평가 기준이 문서로 정리되어 있다는 것 자체가 중요해요. 평가 기준은 수습평가의 공정성과 납득 가능성을 높이기 위해서 채용 시점이나 입사 초기에 수습 직원에게 안내하는 것이 바람직합니다.
수습평가표 작성하기
표준화된 수습평가표 양식으로 모든 평가자가 동일한 틀에서 평가를 진행할 수 있도록 합니다. 수습평가표는 채용 결정의 중요한 근거 자료가 됩니다. 평가표에는 앞서 정한 평가 항목별로 평가 결과를 기록하고 항목별 점수 또는 등급을 부여하는 란이 포함됩니다. 또한 평가자의 종합 의견을 적는 주관식 항목을 통해 수치로 표현하기 어려운 장점이나 부족한 점을 서술할 수 있도록 합니다.
가능하다면 복수의 평가자가 함께 수습직원을 평가하는 것이 객관성에 도움이 돼요. 직속 상사뿐 아니라 멘토나 부서장 등이 함께 평가에 참여하면 주관적 편향을 줄일 수 있습니다. 수습평가표 작성이 끝났다면 그 내용을 수습 직원에게 피드백하는 것이 바람직합니다. 단지 합격 여부만 통보하는 것이 아니라 잘한 점과 개선이 필요한 점을 알려주어 향후 발전을 도울 것을 권장합니다.
4. 3개월 수습평가 프로세스 운영 가이드
수습기간은 신입사원의 업무 능력과 조직 적응 여부를 확인하는 공식적인 평가 기간이에요. 따라서 기간 설정, 기준 공유, 중간 피드백, 최종 판단, 해지 통보까지의 과정을 사전에 준비하고 일관되게 진행해야 합니다.
1. 채용 시 안내 사항
신입사원에게 수습기간의 종료일과 평가 목적을 정확히 안내합니다. 근로계약서에는 수습기간과 평가 결과에 따라 정규직 전환 여부가 결정된다는 조건을 명시합니다. 평가 항목이나 기준도 이 시점에 설명하는 것이 좋습니다. 3개월 내 달성할 업무 목표를 설정하고, 멘토나 담당자 지정 및 교육 일정을 함께 안내합니다.
2. 수습 중간 피드백
입사 후 4~6주 차에는 중간 점검을 실시합니다. 업무 이해도, 실행 속도, 보고 및 협업 방식 등을 점검하고 개선해야 할 점이 있다면 구체적으로 전달합니다. 이때 피드백은 개선을 위한 기회 제공이라는 관점에서 접근하고, 이후 평가의 근거가 될 수 있도록 피드백 내용은 간략히 기록해 두는 것이 좋습니다.
3. 최종 평가 및 결정
수습 종료 1~2주 전에는 평가표를 기반으로 최종 평가를 실시합니다. 평가자는 최소 1명 이상 추가 지정해 교차 확인이 가능하도록 구성합니다. 작성된 평가표와 의견을 바탕으로 본채용 여부를 결정하고, 전환 시에는 정규직 전환 안내 및 근로계약 갱신, 임금 조정, 후속 역할 배정 등을 진행합니다.
4. 전환 제외 시 처리 절차
수습기간 내 기준에 미달했다고 판단할 경우, 근로계약을 종료할 수 있습니다. 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 해고 사유와 종료일을 통보해야 하며 평가지와 면담 기록 등 근거 자료를 정리해두어야 합니다. 종료 안내는 상사 또는 인사 담당자와의 면담을 통해 충분한 설명과 피드백을 동반해 진행하는 것이 좋습니다.
수습기간은 평가 기준에 따라 정식 채용 여부를 판단하는 공식 절차입니다.
채용 시점부터 수습 종료까지 근로계약서 작성, 임금 조건, 평가 기준 공유, 중간 피드백, 최종 평가, 채용 또는 종료 통보 등 전체 과정을 체계적으로 운영해야 합니다. 특히 수습기간 종료 시 고용을 지속하지 않기로 한 경우, 근로기준법에 따라 해고 사유와 시점을 서면으로 통보해야 하며, 그 판단에 필요한 평가 근거와 기록도 갖춰져 있어야 합니다.
이처럼 수습제도를 제대로 설계하고 운영하면 채용 실패를 줄이고 조직에 필요한 인재를 안정적으로 확보할 수 있습니다.